مطلب قبلی را از اینجا بخوانید.
یادم هست یک نفر میگفت :«من نیازی به وقت تلف کردن با این چرندیات (بازیوارسازی) ندارم! من باید یک کار جدی بکنم!».
جدی و رسمی
یک کمدین مشهور معتقده که ۵ شاخصه، زندگیتون رو خلاقانه میکنه:
- فضا: شما نمیتونین تحت فشارهای معمول سرزنده وخلاق باشین.
- زمان: فضا ساختن کافی نیس. شما باید فضاتونو در یک مدت زمان مشخصی بسازین.
- زمان (آره! بازم زمان): به اندازه ممکن به ذهنتون زمان بدین تا به یک چیز مبتکرانه بپرسین. یاد بگیرین در برابر رنجها طاقت داشته باشین.
- اعتماد به نفس: هیچی بیشتراز ترس ازاشتباه کردن شما رو ازخلاقیت بازنمیداره.
- شوخی: اهمیت اصلی شوخی اینکه ما رو خیلی سریع از یک حالت بسته به یک حالت باز میبره.
محققها میگن شوخی و خنده و سرگرمی نه حواستون رو پرت میکنه و نه کارتون رو به خطر میندازه. این لحظات بهتون کمک میکنن که توی کارتون بهتر عمل کنین. مهم نیس شوخی و خنده چطوری اعمال میشه (یه جک، یک کلیپ خنده دار و…). سرگرمی دشمن کار نیس. سرگرمی یه ابزاره که بهترکار کنیم.
سفسطه(استدلال غلط)
در اوج خوشبختی استدیو بازی Zynga، بازی اجتماعی FarmVille ماهانه بیش از ۸۰ میلیون نفر بازیکن داشت.
یا شرکت KZero روی واقعیت مجازی کار کرده و نتایج آمارها روی دنیای مجازی و بازیهای آنلاین رو منتشر میکنه. توی ۲۰۱۱ ،آمار کاربرهاش ۱.۷ میلیارد کاربر میشه! پس زمانی که شرکتا دارن سعی میکنن سلیقه و اولویتهای بازار و جامعه مخاطبشون رو بسنجن (تا محصول تولید کنن و خدمات بهشون عرضه کنن) نقد این هست که چرا فکر میکنن که فراموش کردن و بی اعتنایی به سلیقه و اولویتای کارمنداشون کارخوبیه؟
اعتیاد
همه میدونن آثارمخرب اعتیاد بازیا چیه! واقعا جایزهها باعث اعتیاد میشه؟ یه پرفسور توی دانشگاه مسکو تحقیق کرده که مدیرا چطوری از جایزه استفاده میکنن تا به کارمنداشون انگیزه بدن. دو تا عامل مهم روی درک و تاثیر جایزه ها اثر دارن:
- ارتباط طولانی مدت بین مدیر و کارمند
- اختلاف اطلاعات ملاحظه شده بین مدیر و کارمند
عامل اول نشون میده مدیرایی که ارتباط طولانی مدت با کارمنداشون دارن ،سیاست پایدارتری رو واسه جایزه دادن انتخاب میکنن. زیادی سخت نمیگیرن. همیشه وقتی یک کارمند میره سر یه کار جدید، اطلاعاتش توی اون زمینه کمه. مدیر(نسبت به کارمندا) بیشتر در مورد هدف اطلاعات داره و اهمیتش رو بیشتر درک میکنه . این مطلب ، در توانایی کارمندان جهت موفقیت بلاتکلیفی و شک ایجاد میکنه. نتیجه مهم اینکه مدیرایی که تصمیم های ناپایداری میگیرن و توانایی های کارمندا واسه کسب دانش در مورد وظیفه شون محدود باشه ممکنه کارمندا به جایزه معتاد بشن.
نظام نامه اخلاق
گیب زیمرمن نظام نامه اخلاق گیمیفیکیشن ارائه داده. به عنوان یک بازی وارساز من قول میدم این قوانین و اصول رو رعایت کنم:
- من تلاش میکنم تا سیستم هایی طراحی کنم که افراد، سازمانا و جامعه به پتانسیل هایی که دارن دست پیدا کنن،
- قول میدم مکانیک بازی رو گیج کننده نکنم تا کاربرا رو در مورد هدف سیستم گول بزنم .
- …. من تلاش میکنم که چیزایی که در مورد انگیزش رفتار یاد گرفتم رو با جامعه ام به اشتراک بگذارم
- و…
ارتقاء گیمیفیکیشن به گیمیفیکیشن سازمانی
تو این چندسال گذشته بازی وارسازا داشتن سعی میکردن چطوری سرگرمی و دل مشغولی واسه کاربرا ایجاد کنن (با استفاده از ابزارهای غیربازی). یکی از بحثای داغ جایزه ها و ارزش های درونی (ذاتی) در مقابل بیرونی است (که توی پستای قبلی در موردش صحبت کردیم). اما اعمال روش های بیرونی جایزه راحتتره. ما اینجا میخوایم به کاربردها، ابزارها و فرآیندهایی بپردازیم که سرگرمی بیشتری ایجاد میکنند.